Création de poste par le Manager de Transition et accompagnement du candidat pour son intégration

Il peut y avoir deux formules pour développer un poste de management technique et d’envergure. Soit il est défini par avance et le Manager de Transition lui donne vie par intérim. Ou alors, ce dernier de par ses capacités à s’adapter rapidement et répondre aux problématiques de l’entreprise, cumule des actions qui formeront un tout et susciteront la nécessité de formaliser le poste, ou d’affiner les contours de son poste.
Dans les deux cas de figure et dans l’attente que le candidat retenu y prenne place, la solution la plus efficace consiste pour le Manageur de Transition à vivre le poste, permettant ainsi de lui faire un premier retour d’expérience sur les enjeux et les principaux rituels déjà établis.
C’est aussi au Manager de Transition de définir toutes les passerelles qui permettront de donner un sens à ce(s) nouveaux poste(s), du précédent fonctionnement vers celui ou ceux de demain.

Le candidat retenu, le nouvel homme de référence dans sa discipline, va devoir prendre toute sa place dans la communauté. Il doit donc impérativement réussir son entrée. Le Manager de Transition parfaitement en alerte sur le fonctionnement du poste et sur la vie de l’entreprise, a le rôle d’accompagner la recrue dans ses prises de fonctions. Il a un devoir de bienveillance et il doit-être garant de la parfaite intégration de cette personne.
C’est aussi à lui de fournir en héritage toute la bonne notoriété qu’il a développé précédemment au sein de l’entreprise. Nous sommes typiquement dans un rôle transitoire et cette période en doublon facilite favorablement l’intégration, surtout pour la prise en main des problématiques quotidiennes.
Il est vivement conseiller de lui établir un planning de rencontre avec les différents chefs de secteurs et de l’inviter rapidement à établir des entretiens individuels avec son personnel.
A l’aide de la définition de poste et du profil recruté, nous avons construit un bon support que sont les grilles d’évaluation qui permettront aux deux parties et pendant la période d’observation, de valider les compétences acquises. Il est également nécessaire aux deux parties de rédiger et de conserver l’argumentaire justifiant la validation ou non des critères d’appréciation réalisée lors des points à date.